📌 Alors que les entreprises de + de 50 collaborateurs vont devoir publier leur index Ă©galitĂ© pro avant le 1er mars, ce sujet doit retenir l’attention de toutes les entreprises, qu’elles soient petites ou grandes. 

 💡 4 questions autour de ce sujet, et aller plus loin :

  •  De quoi parle-t-on ? đŸ€”
  • Qu’elles sont les obligations ? 🔩
  • Quelques chiffres ? 📊
  • Aller plus loin que l’obligation lĂ©gale ? 🚀

Â đŸ€” De quoi parle-t-on ?

L’égalitĂ© femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits Ă©gaux Ă  ceux des hommes. MalgrĂ© un important corpus lĂ©gislatif pour l’,Ă©galitĂ© professionnelle, la situation des femmes sur le marchĂ© du travail reste plus fragile que celle des hommes. 

Pour faire court, aprĂšs quelques lois, des directives EuropĂ©ennes, le dĂ©veloppement du dialogue social, des quotas…  Le gouvernement prĂ©sente en 2018, un plan d’action pour en finir avec les inĂ©galitĂ©s femmes-hommes. 

🔩 Les obligations ?

 La loi du 5 septembre 2018, loi pour la libertĂ© de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les diffĂ©rences de rĂ©munĂ©ration dans les entreprises. Celles-ci ont dĂ©sormais une obligation de rĂ©sultats, et non plus seulement une obligation de moyens.

Tous les ans, les entreprises d’au moins 50 salariĂ©s doivent calculer et publier sur Internet l’“index d’égalitĂ© femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculĂ©e Ă  partir de quatre critĂšres (pour les entreprises de 50 Ă  250 salariĂ©s) et cinq critĂšres (pour celles de plus de 250 salariĂ©s) : 

  • Suppression des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration 
  • la mĂȘme chance d’avoir une augmentation 
  • la mĂȘme chance d’obtenir une promotion 
  • l’augmentation de salaire garantie 
  • la paritĂ© parmi les 10 plus hautes rĂ©munĂ©rations

Les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100. Si leur score est infĂ©rieur Ă  75, elles doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financiĂšres pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires. Selon l’index 2021, 13% des entreprises (prĂšs de 3 000) ont obtenu un score de zĂ©ro sur le critĂšre « congĂ© maternité ». Elles sont donc en infraction avec la loi de 2006 qui impose d’appliquer aux femmes concernĂ©es les mĂȘmes augmentations que celles des salariĂ©s durant leur absence.

  • Ceci reste une obligation uniquement pour les entreprises de + 50. Mais pourquoi, ne pas proposer la rĂ©flexion sur les plus petites structures ? đŸ€”

📊 Quelques chiffres ?

En 2020, l’écart de rĂ©munĂ©ration entre les femmes et les hommes Ă©tait encore de 14,8 % (source Insee) On apprend Ă©galement sur le site vie publique (ici), que plus l’expĂ©rience est importante, plus l’Ă©cart est important :

 Ecarts entre hommes et femmes Ă  expĂ©rience professionnelle comparable :

✔ 18,1% (moins de 5 ans)

✔ 22% (5 à 10 ans) ;

✔ 25% (10 à 20 ans) ;

✔ 27,9% (20 à 30 ans) ;

✔ 29,4% (30 ans ou plus).

 (Le site de l’insee apporte tous les Ă©clairages utiles 💡)

🚀 Aller plus loin que l’obligation lĂ©gale ?

MĂȘme si les chiffres montrent au fil du temps un lĂ©ger mieux, ces indicateurs doivent impulser et aider Ă  corriger ces Ă©carts. Maintenant, il y a encore un bel effort Ă  fournir pour arriver Ă  une Ă©galitĂ© sans Ă©cart. La question est de savoir pourquoi ne pas prendre le sujet Ă  bras le corps, dans toutes les entreprises et pas seulement les plus de 50 ? Une fois de plus, plus le dirigeant s’emparera de cette question tĂŽt, plus celle-ci aura un impact sociĂ©tal. 

Le SARH reste Ă  votre Ă©coute pour en discuter đŸ™‹â€â™€ïžđŸ™‹

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