Alors que les entreprises de + de 50 collaborateurs vont devoir publier leur index égalité pro avant le 1er mars, ce sujet doit retenir l’attention de toutes les entreprises, qu’elles soient petites ou grandes. 

4 questions autour de ce sujet, et aller plus loin

• De quoi parle-t-on ?
• Qu’elles sont les obligations ?
• Quelques chiffres ?
• Aller plus loin que l’obligation légale ?

De quoi parle-t-on ?

L’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Malgré un important corpus législatif pour l’,égalité professionnelle, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes. 

Pour faire court, après quelques lois, des directives Européennes, le développement du dialogue social, des quotas…  Le gouvernement présente en 2018, un plan d’action pour en finir avec les inégalités femmes-hommes. 

Les obligations ?

 La loi du 5 septembre 2018, loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultats, et non plus seulement une obligation de moyens.

Tous les ans, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur Internet l’“index d’égalité femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de quatre critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et cinq critères (pour celles de plus de 250 salariés) :

• Suppression des écarts de rémunération 
• La même chance d’avoir une augmentation 
• La même chance d’obtenir une promotion 
• L’augmentation de salaire garantie 
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100. Si leur score est inférieur à 75, elles doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires. Selon l’index 2021, 13% des entreprises (près de 3 000) ont obtenu un score de zéro sur le critère « congé maternité ». Elles sont donc en infraction avec la loi de 2006 qui impose d’appliquer aux femmes concernées les mêmes augmentations que celles des salariés durant leur absence.

• Ceci reste une obligation uniquement pour les entreprises de + 50. Mais pourquoi, ne pas proposer la réflexion sur les plus petites structures ?

En 2020, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était encore de 14,8 % (source Insee) On apprend également sur le site vie publique (ici), que plus l’expérience est importante, plus l’écart est important :

Ecarts entre hommes et femmes à expérience professionnelle comparable :

• 18,1% (moins de 5 ans)
• 22% (5 à 10 ans) ;
• 25% (10 à 20 ans) ;
• 27,9% (20 à 30 ans) ;
• 29,4% (30 ans ou plus).

(Le site de l’insee apporte tous les éclairages utiles ????)

Aller plus loin que l’obligation légale ?

Même si les chiffres montrent au fil du temps un léger mieux, ces indicateurs doivent impulser et aider à corriger ces écarts. Maintenant, il y a encore un bel effort à fournir pour arriver à une égalité sans écart. La question est de savoir pourquoi ne pas prendre le sujet à bras le corps, dans toutes les entreprises et pas seulement les plus de 50 ? Une fois de plus, plus le dirigeant s’emparera de cette question tôt, plus celle-ci aura un impact sociétal. 

Le SARH reste à votre écoute pour en discuter.